被大企业录用，为啥要跟小公司签约

网友@叶叶遇到一个问题，她去一家独角兽企业（A公司）面试，过关斩将即将拿下offer，可在最后面谈中，HR告诉她说这是一个外包岗位，要和一家劳务派遣公司（B公司）签约，日常会被派到A公司来工作。

叶叶很困惑，A公司在业内有一定的知名度，这本来是个不错的工作机会，可是却要和B公司签约，这事靠不靠谱呢？

叶叶的遭遇很常见，很多求职者去大公司面试成功，在确定薪资和offer时，往往被告知，“我们可以录取你，岗位是XX，薪资是XXX，但是和你签订劳动合同的不是我们公司，而是一家劳务派遣公司。你日常会被派到我们公司来上班，在我们这办公……”

这种行为被叫做 劳务派遣，或者 人力派遣 ，指的是由劳务派遣公司与派遣员工（求职者）订立劳动合同，把求职者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣公司支付费用，这是一种常见的用工形式。

看到这，求职者往往会问， “我为什么不能直接和用人公司签约呢？ 干嘛要在中间夹一个派遣公司呢？”

果真像招聘人员说的那样么？ 《劳动法》对劳务派遣是否有规定呢？

《劳动法》针对企业用工有两种规定，一种是企业直接用工，另外一种是企业劳务派遣。

《劳动法》第六十六条明确规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。

但是目前劳动法规定不是特别严密，并没有对非“临时性、辅助性或者替代性”岗位长期实施劳务派遣作出禁止性规定，这就导致不少用工单位在各种类型的工作岗位上都实施了劳务派遣。

在劳务派遣关系中，2个单位和1个派遣员工组成的三角关系。个人本来就是弱势群体，在这三方当事人的三角形关系中，1个劳动者面对2个强势者，弱势地位就更明显了。

一般来说， 被派遣员工的利益会受到以下影响：

派遣员工往往是企业的二等公民，不能完全享受正式员工的福利。

在工资收入方面，往往同工不同酬，除正常工资、年终奖及法定福利外，一般不享受正式员工的福利及奖励。

社保公积金方面，往往缴费基数、缴费比例要比正式员工低很多。比如，公司给正式员工缴纳公积金的比例是12%，而通过劳务派遣公司给派遣员工的缴费比例就可能只有8%。

派遣员工在企业内部没有晋升通道，即便工作表现良好，甚至超过一些正式员工，她也很难被提拔。

比如，一旦用人单位由于种种原因要 裁员 ，正式员工在经济补偿方面会受到法律的保护，而对于劳务派遣人员，用人单位可以用提高管理费或支付一定的补偿金作为条件，将裁员的经济赔偿责任转嫁给劳务派遣公司，这肯定不利于派遣员工权益的保护。

再比如，有些企业在员工合同到期时 不想续签 ，如果是正是员工，就可以依据《劳动法》的相关规定维权；如果是派遣员工，公司就会冠冕堂皇地说，“你找派遣公司协商去吧……”一般派遣员工也不会真去投诉去维权，企业逃避责任的目的也就达到了。

那么， 《劳动法》对派遣员工 的 权益 是否有 相应 的 保护呢？

当然有。

法律规定， 派遣员工经过努力工作或工作表现优秀的，可以转为正式员工 ，直接与用人单位签订劳动合同，这是国家政策的趋向。

另外，《劳动争议调解仲裁法》第二十二条规定， 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发 生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

这就是说，派遣用工有劳动争议的，实际用工单位和劳务派遣单位都要承担连带责任。用人单位想逃避法律责任是根本行不通的。

即便如此，我还是要用一句话奉劝大家， “派遣有风险，签约需谨慎。”