一家公司，最好的状态是什么样子的呢

以往大家常觉得，公司像一个家中，员工只需忠实，就能循规蹈矩获得平稳的升职加薪，直至离休。但在网络时代，早已不是这样。调研发觉，在二十世纪八十年代，有56%的企业管理人员觉得，忠实的员工理所当然获得公司的长期性雇佣。但在90时期，只剩6%的管理层抱有这类念头。可以说，家中关系式的聘请关系，早已告一段落。

即然家中方式无论用，那如何才算是最好是的聘请关系呢？回答便是——“同盟关系”，公司并不是一个家中，只是一支足球队。足球队有既定目标：赢得比赛，得到总冠军。任何人会为了更好地总体目标聚在一起，合同到期后，足球运动员能够随意足球转会，老总还可以挑选裁人或是引入新工作人员。尽管并不是金饭碗，可是足球队和足球运动员相互之间信赖、彼此之间投入、一同获益。

从总体上，在公司里要如何打造出同盟关系呢？

记牢一个关键标准：任期制。即无论员工在公司要等到多长时间，公司都需要和员工一同开设分阶段的总体目标，进行一个任期，再去一同开设下一个任期的总体目标。假如任期完毕，双方都早已得到了分别的发展和盈利，无论是员工想换工作或是公司裁人，都能够友善地完毕聘请关系。

你很有可能要说，这并不便是同工同酬吗？并不是这样。同工同酬仅仅要求了岗位和限期，并不会积极地整体规划员工的职业发展。而在任期制中，彼此对工作目标和工作规划都是会有确立预估——公司能帮员工完成如何的总体目标，学得哪些专业技能，完成目标会出现如何的升职；而员工在多长时间任期内进行做什么工作，又能给公司产生什么盈利和突破点。这种都是会提早要求好。

公司和本人的同盟关系，较大的益处便是让彼此填满信赖。以往，许多员工不了解公司对自身的整体规划，只了解加倍努力等升职加薪。直到升职加薪了，还依然不清楚下一次升职加薪会是什么时候；乃至会抱怨，感觉自身工作能力早已该晋升但是一直托着.....任期制正好就能处理这种难题，根据设计方案渐进性的服务承诺，把一个人的职业发展，整体规划为一连串的任期，能够更好地吸引住而且吸引出色的员工。

假如员工在一个任期内，没法完成目标该怎么办？

公司能够每个季度对员工开展按时调查，规定他立即地报告、 意见反馈、调节，维持在恰当的路轨上前行。假如员工的确能力不足，彼此还可以开展商议，例如转岗逐渐新的任期，或是由于他没法完成和公司“向着一同总体目标发展”的服务承诺，考虑到立即辞退。只需彼此友善沟通交流，就能解决困难。

在同盟关系下，公司还能够开设专项资金，激励员工扩展人脉关系。领英就会有那样的股票基金，员工只需在费用报销汇报中表明，她们从聚会中听到了什么有使用价值的信息内容、学得了什么专业知识。假如老总较为贤明，公司乃至能够邀约别的公司的员工，举行一些餐会或是俱乐部队主题活动。那样的休闲活动成本费并不高，但能协助员工创建新的社交媒体，扩展业务流程。

在同盟关系下，也有一类员工，非常容易被忽视掉——辞职的前员工。以往大家总觉得，辞职的人对公司不会再造成使用价值，但实际上，辞职以后的初入职场关系，更好像高校和大学毕业生中间的关系。辞职员工的身上，也带上公司的真实身份标志。因此，公司应当一样高度重视辞职员工，维护保养好前员工同盟。

实际要怎么维护保养和前员工的关系呢？

能够分配专职人员承担创建联系群并维护保养，为前员工出示完全免费礼品和商品的内购特价，或是请她们回公司参与聚会和关键庆典活动。假如前员工为公司取得成功详细介绍了新员工和新客户，还能够给他现钱奖赏。麦肯锡公司公司就做得非常好，创建了一个叫“麦肯锡公司校友录”的资料库，前员工vip会员超出2.4万人，而且按时升级她们的岗位变化状况，保持稳定关系。

费这么大劲维护保养前员工同盟，能产生哪些盈利？主要表现在四个层面：① 招骋层面，前员工能举荐适合的高层次人才，为新员工做贷款担保。② 资源层面，前员工有着更丰富的外界信息内容，对行业趋势有更深层次的洞悉。③ 顾客层面，前员工会为下家强烈推荐新客户，产生新的做生意。④ 公司品牌形象层面，前员工关系维护保养好，能在路人眼前提升公司的威望和真实度。

给你小结一下，一家公司留住人才最好是的方式，并不是巨资聘用和挽回，只是和员工创建公平的同盟关系，在互利共赢的标准下，创造财富，共同成长。