行政管理本公共部门人力资源管理形考任务3

形考任务3：阶段性测试

一、不定项选择

1. 为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的时间、程序和步骤，以及工作所需的各类表格等的主体是（专家组）。

2. 从激励内容角度，可以将激励划分为（物质激励, 精神激励）。

3. 互联网技术对人力资源管理的影响主要体现在（改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式, 人力资源管理模式发生了迭代升级, 变革了传统人力资源管理技术）。

4. 在一般情况下，（基本工资）是职工劳动报酬的主要部分。

5. （比率分析法）只有在工作效率和管理效率保持不变的情况下才有效。如果效率上升或下降，根据过去的经验所进行的人员预测就不太准确了。

6. （比率分析法）是指组织的管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。

7. 公共部门人力资源需求预测方法主要有（直觉预测法, 比率分析法, 回归预测法, 趋势预测法）。

8. （绩效监控）是保证绩效目标完成的主要保障。

9. 在人力资源管理领域已有柔性管理的研究和实践，如彩蛋被认为是最优的人力资源组合。这体现在重视培训, 重视员工发展, 重视岗位轮换, 重视团队小组。

10. 公务员的增资途径主要有（晋升工资档次, 晋升级别, 晋升职务工资, 调控工资标准与津贴水准）。

11. 通常培训需求分析从（组织分析, 任务分析, 个人分析）进行。

12. 事业单位的薪酬是岗位绩效工资,其中（岗位工资, 薪级工资）为基本工资。

13. 绩效项目是指从哪些方面对员工的绩效进行考核，通常包括（工作业绩, 工作能力, 工作态度）。

14. 培训在整个公共部门中具有（培训是提高公共部门人员思想道德和政治水平的重要手段, 培训可以有效地改进和提高公共部门人员的工作绩效, 合理的培训体系可以提高公共部门人员的稳定性, 培训是推进组织文化建设的重要手段之一）的作用。

15. （比率分析法）主要适用于短期和中期的预测，在长期预测中很少使用。

16. 公共部门人力资源招募具有（获取公共部门所需的人力资源, 提高公共部门组织结构的稳定性，减少人员进出对公共部门日常工作节奏的影响, 降低公共部门管理成本, 提升公共部门运作效率）的功能。

17. （职门, 职组, 职系）是对工作的横向划分。

18. 准确的人力资源预测是人员招募的重要环节，它的主要方法包括（部门意见法, 专家评价法, 德尔菲法, 工作研究法）。

19. 麦肯锡的7S模型中（共有价值观）是整个系统的核心、基础和关键。

20. （工作分析）是人力资源管理工作开展的基础，公共部门也不例外。

21. 经济性薪酬主要是指以货币形式支付给劳动者的薪酬，由（基本工资, 绩效工资, 激励工资, 福利）构成。

22. 工作分析的（系统性, 基础性），决定了其全员参与性的特征。

23. 培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，层级越高，培训更加注重（战略能力, 规划能力, 领导力）。

24. 核查组织现有人力资源就是要通过弄清现有人员的（分布情况, 质量, 结构, 数量），为将来规划进行准备。

25. （广告招募）是公共部门外部招募一个较为传统且常用的方式。

26. 福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是用人单位以彩蛋形式提供给劳动者的报酬，包括（保险, 实物, 带薪假）。

27. 实质惩罚，包括（降级, 撤职）是对严重违法违纪公职人员的惩罚。

28. 外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，包括（法律监控与约束, 道德约束, 社会群团的监控与约束, 舆论的监控与约束）。

29. 工作分析的类型包括（职能性工作分析, 能力性工作分析, 关键性工作分析, 多方面工作分析）。

30. 绩效考核主要从（业绩, 能力和潜力, 态度）进行。

31. 人力资源管理（行为科学）阶段的理论创新，都与人力资源管理有直接关系，从而为人力资源管理奠定了理论基础。

32. 教师在上个考核周期因上课迟到被学生举报，影响了上个考核周期的绩效评价，但在此次考核周期内没有出现问题，却因为上次事故而影响了其绩效考核。这是考核中的（溢出效应）。

33. 对中层管理者的培训，侧重（战略理解能力, 领导力与执行力并重, 团队建设能力）。

34. 一般来说,（公务员职位）倾向于在全国范围内招募。

35. 人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其（社会性），具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。

36. 人力资源是存在于人体中以（知识, 技能, 能力, 体能）为具体表现的经济资源。

37. 我国公务员职位分类