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做人事怎样抢人

招聘需求的提出，一般来说属于三类：计划内、计划外、离职补充。所谓计划内，就是在年初做人力需求规划的时候，已经明确说明需要增加的人数，具体涉及到哪些部门的哪些岗位。对于此类人员，在做好了招聘规划的时候，岗位DJ等信息就已经是非常之明确的了。按照计划招就可以了。

对于离职补充，只要在规划人数上限内的离职，都应该直接做补充，该类岗位的招聘其实是可以直接开展，不需要报领导审批的。计划外的，是属于某些原因新增的岗位，比如新的业务开展或者业务量的突曾而导致的人员需求，则必须经过领导审批。目的就是防止部门滥用人的情况。对于没有通过审批的，一律不开展招聘。

HR部门撰写岗位说明书

上面已经说到了，大部分岗位是不需要从新编写岗位说明书的，只有新增岗位，或者岗位内容有所调整的需要。

对于岗位说明说，建议HR是每年更新一版，这么做的好处，一来是有备无患，提升效率，所谓磨刀不误砍柴工；二来，每年的薪酬调查，也会用到这部分内容。为了确保准确无误，人员的需求和定位，HR要和用人部门沟通并达成一致意见。

另外，人员要求有变化时，用人部门要及时通过书面程序告知。为什么有时候会存在扯皮拉经、相互推诿的情况？就是没有做好相互沟通以及责任的具体化。要让用人部门知道，这件事他们参与了，他们就需要承担起相应的责任。

发布招聘信息

信息确认完毕，就要对外发布消息了。招聘，无非是内部招聘和外部招聘。对于内部招聘相对简单，在公司内部信息公开渠道发布岗位需求，让有兴趣的人员按要求提交申请表即可。对于通过内部面试的人员，做好工作交接，进行调动即可。

外部招聘，从来源渠道划分，大体分为自行招聘和内部推荐。自行招聘方式很多，线上线下都囊括在里面了。对于不同岗位、不同数量人员招聘，需要采用不同的渠道。为了提高招聘渠道的准确性，建议在部门发出招聘需求的表单上，备注一栏，即建议招聘渠道。

因为，即便HR再怎么了解业务，毕竟程度也是有限的，而部门是非常清楚他们需要什么样的人，以及这些人可能从哪些渠道获得。虽然他们提供的渠道不一定能用或者全部用上，但至少为目标的寻找提供了一个方向。