关键绩效指标考核体系体系构建步骤

构建关键绩效指标（KPI）考核体系的步骤如下：

首先，明确目标导向：KPI的设置需围绕公司战略目标进行，确保每个层级的指标都能向上级目标输送业绩，避免“两张皮”现象。在制定时，应确保指标与过程紧密相关，例如，行政人事部的“环境卫生”指标需对应明确的管理过程。

其次，正确分解过程：从公司战略开始，逐步分解为公司级KPI，再对应具体过程，逐级向下直至个人。例如：公司战略→公司KPI→过程→部门KPI→子过程→个人KPI。这样做能保证指标与过程的对应性和针对性。

在KPI制定中，要考虑流程因素：如制造企业的生产部门，“降低库存”指标需与销售计划的准确性关联，确保输入因素与结果性指标的考核一致。绩效计算公式为P=F(I，S)，反映了输入和过程对绩效的影响。

关键和少量的KPI：初次制定时应关注关键性指标，避免过多或过少。一般5-8个指标足够，过多会导致顾此失彼，过少则可能无法全面反映企业状况。关键是找出能反映企业成功要素的关键指标。

避免绝对量化：并非所有指标都需精确量化，尤其是涉及质量的指标。例如，"绩效管理推动"这样的行为绩效，更适合通过管理者的评估而非量化指标来考核。同时，数据收集和整理是关键，确保KPI检查有事实依据。

最后，KPI的制定和管理是管理者自身责任：不应仅视作完成上级任务，而是提升企业绩效的工具。高层需引导部门主管积极参与KPI制定，考核结果应与奖励和晋升挂钩，确保绩效管理的有效运用。