服务工作为什么要培养员工的亲和力呢
- 培训职业
- 2025-05-06 03:35:39
凝聚共识，同样需要大同小异，以符合中国人“上有政策，下有对策”的习性，并显示众所欢迎的“包容性”。包容性越强，越容易凝聚共识。员工的共识，来自依附感而不是归属感，形成中国人凝聚共识的第一要件，要让员工 觉得靠得住，不能片面要求员工必须靠得住。怎样造势，才能凝聚员工的共识呢？“一视同仁”式的组织，首长和成员保持等距离，看起来相当公平，却令人十分纳闷：“难道好人，坏人看不出来？”“差别待遇”式的组织，固然被某些不得意的人讥讽为“大圈圈里有小圈圈，小圈圈里还有黄圈圈。”然而，不同圈圈所造成的形势，正是能不能凝聚共识的关键。建立共识的方式，可以视首长自己的条件和意愿，采取下述三种办法加以灵活运用：第一圣主型。首长自己确有过人之处，说出来的话，第一内圈无不忠诚响应，而且十分顺利就能够一圈一圈像水波一般传布出去产，自然可以采用“小圈密谈”的方式，以圣主的智慧来塑造共识。第二贤相型。首长自认并无过人之处，或者说出来的话，大家都有不同的意见，简直压不下去。这时候可以仿效当年“三请孔明”的故事，请出大家 公认的贤人，委托他来建立共识，作为辅助的贤相。第三互动型。当今民主时代，最好的方式应该是互动型，由首长和第一内圈的高阶人士互动来建立共识。一方面集思广益；另一方面减少大家对首长独裁的疑虑。只要首长和第一内圈的意见融洽，所建立的共识很快就会向外传播，获得大家自动的依附。中国人“被动”地凝聚共识，实在十分困难。能够让中国人“自动”地凝聚共识，才是坚牢可靠，任谁也无法破坏、离间、或者销毁的。凡是强制地、高压地、利诱地建立共识，都不能持久，而且具有十分明显的阳奉阴违的现象，形成“嘴巴上说的一套，实际上做的又是一套”，只要稍有风吹草动，共识立即破坏、消亡、禁不起任何考验。相反，若是组织 员工 出自内心，以自动自发的心态来形成共识，那就众志成城，持久不衰。怎么促使员工自动自发地凝聚共识呢？主要原则在于“首长只出题目，不给答案，让干部去猜题，并且找出合适的答案。”让员工猜题和解答，不但有参与感，而且中国人的应考精神融入塑造、凝聚共识的过程中，让每一个人都具有成就感和满足感。主管如果关心员工，就会看得起员工，让出足够的空间，使员工有所表现。把自己的心和上级主管连结起来，自然很容易凝聚共识。天性喜欢“自动”、“自主”，设法透过“自动”的过程满足“自主”的尊严所凝聚的共识，自然坚牢可靠，而且持久不坏。上级“不明言”，底下人自动猜测，是一种历久常新的游戏规则，也是凝聚共识的最有效途径。让部属不至于甘心为奴，也不致冒险叛逆，自然容易心安理得地凝聚共识。如果认为“时代变了，员工愿意猜测主管的心意，就算费尽心思出题，大家 也不愿意找答案”，那么，戒急用忍，先亮出“没有底线”的底牌，当大家畅所欲言，待会答案合乎自己的意思，才依据大家的意思做成共识，不也是一种民主型凝聚共识吗？
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