[转载]如何判断你面试中的人才是否符合

一般是根据人才标准综合考察判断。

人才识别是以科学的人才观念为指导，借助科学的人才测评技术和手段，识别符合企业需求的真正的人才。只有正确识别出人才的知识、技能与能力，才能为人才的选用提供科学的依据，为人力资源管理奠定基础。人才的识别必须以建立岗位胜任力素质模型为核心，这考察人员素质。

　　对人才的识别，可能因为各人站的角度不同，看法也会有很大不同。但一个人的素质，包括能力、品德等，都是客观存在的，只要注意从多方面去观察，只要是出以公心，注意倾听群众的意见，是“玉”是“石”还是不难分辨的。

　　人力资源部在人才识别过程中的职责主要包括：

人才标准：

1．人才的第一条标准——品德（Behavior）

在人才标准中，品德乃是作为人才的必要条件，而知识、技能、能力和业绩则为一般条件。所谓品德是指人的内在精神的体现。一个人能不能为人类、为国家、为社会做出积极贡献，其品德至关重要。有位哲人讲，道德可以填补智慧的缺失，但智慧永远填补不了道德的缺失。所以作为人才，品德永远是第一位的条件。

2．人才的第二条标准——知识(Knowledge)

那么什么是知识呢？简言之，知识是通过实践、研究、联系或调查获得的关于事物的事实和状态的认识，是对科学、艺术或技术的理解，是人类获得的关于真理和原理的认识的总和。广义上讲，知识是人类积累的关于自然和社会的认识和经验的总和。经济合作与发展组织(OECD)，将广义的知识按内容分为四种。一是关于“知道是什么”的知识，即记载事实的数据；二是关于“知道为什么”的知识，即记载自然和社会的原理与规律方面的理论；三是关于“知道怎样做”的知识，即指某类工作的实际技巧和经验；四是关于“知道是谁”的知识，即指谁知道是什么，谁知道为什么和谁知道怎么做的信息。其中，关于“是什么”和“为什么”的知识，即关于自然和社会的运动规律、原理方面的理论体系，可称之为狭义的知识概念。

从形式上区分，前两类知识是易于文字记载的认识类知识，有人称之为“有形知识”，非常容易编码(信息化)，可通过各种传媒获得。第三、四类知识更多地是没有记载的经验类知识，有人称之为“隐形知识”或无形知识，需要通过实践来获得。

作为衡量人才的一个重要标准——知识，人们习惯于看学历和文凭，所以，长期以来，那些有学历或具有某种学术称号的人都往往被贴上人才的金标签，而学历低的人以及自学成才者，即便是有能力，也很难得到认可。片面或过于看中学历文凭，忽视了实践是一所更大的学校，实践也能学习和积累知识的这些认识论的重要原理。因此，看一个人是否拥有作为一个人才所必备的知识量，不能只看学历和文凭。

3．人才的第三条标准——技能(Skill)

所谓技能是指人们通过练习而形成的一定的动作方式、动作系统或智力活动方式。根据技能中“动作”的内外之别，可以把技能分为动作技能和智力技能。如驾驶、机械操作、射击、擒拿格斗、笔录等就属于动作技能；而主要由内部心理“动作”或智力活动方式进行的，如谈判、信息处理、科学探索、调查研究和高科技产品运用等技能，则属于智力技能。熟练的动作技能可以使人出色地完成各种外部活动一样，熟练的智力技能也是一个人顺利完成各种智力性工作的重要条件。动作技能主要借助骨骼、肌肉和相应的神经过程来实现；智力技能是借助语言和思维来实现的，在智力技能的形成和发展中，思维活动起着重要的作用。动作技能因主要由外部动作构成而具有明显的机械性和相对单一性；而智力技能则因主要由内部心理活动构成而具有抽象性和复杂性；因此，二者有着明显的不同。

作为人才的重要标准之一——技能，对于一个人才来说是非常必要的，因为人要在社会上生活，甚至要学习和工作，必须具备一些基本技能。所以从某种意义上来说，技能比知识更重要。因此，当今社会，对于技能人才的重视达到了空前的高度。所以，无论你有多高的学历，都需要具备相应的技能，特别是生产实践和工作中必须具备的技能。

4．人才的第四条标准——创造力（Creativity）

创造力是作为人才的一个重要标准，创造力也是区别人才和人材，高层次人才与一般人才的重要标准之一。所谓能力是指一个人顺利完成某项任务的心理条件，包括掌握知识和技能的心理条件。知识与技能的掌握通常较之能力的发展要更迅速一些，而得到良好发展的能力比掌握一定范围内的知识、技能具有更广泛的迁移作用。一定的知识技能只能解决具体的有关问题，而能力则可把对知识技能的运用迁移到其他相关的问题上，从而解决从未遇到过的新问题。也就是说，运用已经掌握的知识和技能解决新问题；或在实践的基础上，使知识进一步深化和丰富，使技能更加精湛和拓展。这就是我们所说的能力。

5．人才的第五条标准——业绩(Performance)

业绩，是衡量一个人才最现实的标准。所谓业绩，就是劳动者在一定时期内，运用知识和技能，通过积极劳动，创造的符合国家或社会要求的物质财富或精神成果的总量。作为业绩，通常是一项具体的、可度量的、能够实现的、具有相关性和有时限性的成果，是数量与质量相统一。

人才价值判断模型：

1.人才标准要素间的相互关系

科学人才观把品德(Behavior)、知识(Knowledge)、技能(Skill)、业绩(Performance)等要素作为衡量人才的主要标准，各个标准要素之间是相互联系、相互作用的有机整体。但是，这些标准要素的地位和作用是不同的，品德标准是不可或缺的条件，而知识、技能和业绩等要素是人才的一般条件，从严格意义上讲，三者的地位和作用也是不一样的，历史地看，业绩最重要，但从发展的角度看，知识、技能、特别是人才潜在的创造力更重要和更具有价值。能力则是通过学习和实践习得并不断发扬光大的本领，一定的能力是掌握知识、技能的必要条件，而掌握知识、技能的过程又是能力得以形成和发展的过程，不通过对具休知识、技能的掌握，就不能提高能力。能力出于知识和技能，且又高于知识和技能，是知识与技能在人类认识和实践应用中的升华。业绩则是品德、知识、技能与创造力的果实。

2.人才的使用价值与价值

人才具有价值，并具有使用价值和价值两重属性。人才的使用价值是指人才服务于社会和企业组织并可为社会、为企业组织创造出新的社会财富的属性。人才的价值是指凝结在人才个体身上的一般社会劳动，或者以货币形式来表现的人才过去为社会创造的价值和将来可能创造的社会价值的总和；换句话说就是以货币形式表现的蕴含于人才自身中各种知识、技能、创造力、业绩等诸多有用要素存量的总和。

3．人才价值测量

中央人才决定提出的品德、知识、技能、业绩标准，只是评价和判断是否为人才的一个原则性标准，该标准开创了人才概念的新境界，但并不能依据该标准具体判别一个人是不是人才。因此，则需要进一步借助数学方法和经济手段对各人才要素以及各要素相互协同的价值进行评估和测量，对此类人才的使用成本（市场成本）进行预测，然后，利用价值工程的原理，计算人才的价值系数，通过与同类人员平均价值系数的比较作为判断人才的参考。

由于各人才标准要素的地位和作用不同，在评估测量人才价值时，应配以适当的权重。品德是作为人才的必要条件，其重要性可用价值修正系数（可用λ来表示，取值范围为-1到1之间）形式来反映。知识、技能、业绩等要素价值可根据各自的重要性和市场价值进行评估和测量。人才价值测量模型可表示为：

P=λB（PK+PS+PG+PP）

4.人才价值判断模型

根据价值工程的理论，人才价值系数可表示为：

VR =λB（PK+PS+PG+PP）/C

VR —— 人才价值系数

PK —— 知识（Knowledge）要素的评估价值

PS —— 技能(Skill) 要素的评估价值

PG——创造力（Creativity）要素的评估价值

PP —— 业绩(Performance) 要素的评估价值

C —— 人力成(资)本（Human Capital），取同类人员的市场平均成本

依据上述公式计算人才价值系数VR，把VR与同类人员的平均价值系数进行比较，大于平均水平的人员即可称其为人才。在这里，我们把市场同类人员的平均价值系数称为人才价值评价尺度。

从上面的公式，可以进一步看出：品德是人才的必备条件，不可或缺；而知识，技能，业绩等则是作为人才的一般条件，不一定同时具备或达到同一尺度，但至少应具备一项，通俗地讲，就是要有一技之长。当然，如能同时具备这些条件，则可谓“完美”人才，但一般说来，人人追求完美是不可能的。因此，对于人才管理者来讲，不能对人才求全责备。但是，作为一个有志成才、甚至成大才者来讲，应最大限度地争取完美，而成为于人类、于国家、于人民有用、有大用的人才。