生涯理论|特质因素论

生涯理论：特质因素论。

一、理论起源：

特质因素论（特质论）的发展主要源自帕森斯对职业辅导方面所建立的一些基本原则。他认为一项聪明的职业选择应该包括三个步骤：认识自己、认识工作世界，以及对自己及工作世界之间做适当的推理。

起源于美国二战后很多人需要重返职场的背景，最初叫做职业指导，是当年为了帮助别人做更好的职业选择，是一个关于职业选择的理论。

特质因素论主要是把人分类，一些特质的人，适合去干这样的事情，另外一些特质的人，适合去干另外的一些事情。

二、代表人物：

弗兰克·帕森斯（Parsons），是美国波士顿的一名大学教授。特质因素论有时候也被叫做“帕森斯的特质因素理论”，也被叫做“帕森斯的人职匹配理论”。

1909年帕森斯在《选择一个职业》这本书中，提到“人跟职业相匹配是职业选择的焦点”这样一个观点。他认为每个人都有自己独特的人格模式，每一种人格模式都有对应的一些职业类型。

特质因素论所包含的两个内容，一是特质，一是因素。

特质是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣价值和人格，可以通过心理测量工具进行评量或评价。

因素，是指在工作中要取得成功所必须具备的条件和资格，可以通过工作的分析了解到。

二次大战后则以琼斯（Jones）和威廉姆森（Williamson）为代表人物，琼斯提出特质因素论的五项基本假设，威廉姆森提出职业咨询方面具体的六个步骤。

三、核心思想：

帕森斯提出用职业选择行为的三个步骤：也称为帕森斯的三要素，也就是特性、因素和人职匹配这三个要素，构成了特质因素论的理论核心点。

1、认识自己，包括自己的身体状况、能力、兴趣、性格、价值观念、学历成绩、工作经历等一些个人资料，以及各方面的限制；

2、认识工作世界，分析各类职业所要求的工作条件。

3、对自己以及工作世界两方面的所得资料作适当的推理，找出这两者之间的关系，开作一个适当的配合。

琼斯（Jones& Krumboltz1970）提出与职业选择行为相关的五项基本假定：

1.职业发展主要为一个认知的历程，在这个认知历程中，个人藉由推理的方式而做出适当的决定。

2.职业选择本身是一个单一的事件。

3.每个人都有一个正确的目标引导他做适当的职业决定。

4.某一种类型的人适合在某一种类型的工作环境中工作。.

5.每个人都有选择适当工作的机会。

从狭隘的观点来看，在现代社会也许并不完全收到支持。但是从广义的角度来看，确实可以提醒我们尽可能以正确推理的方式去追寻适合自己的工作。

克兰和维纳（Klein&Weiner1977）对特质因素论的基本假定提出了四项结论，他们认为：

1.个人有其独特的特质，并可以有效地以测验工具加以测量。

2.每种工作都有其特殊要求，具备这些要求的人斱能成功地完成该项工作任务。

3.职业选择是一项相当直接了当的工作，而个人与职业之间的配合亦不无可能。

4.个人特质与职业要求之间的配合愈接近，成功的机率也愈高。

（以上摘自《生涯辅导》林幸台、田秀兰、张小凤、张德聪）

四、咨询辅导：（三种不同倾向的咨询方式）

1、指导主义的咨询方式

美国心理学家威廉姆森（Williamson）提出生涯咨询的六个步骤，包括：

分析、综合、诊断、预后、咨询、追踪。

2、非指导主义的咨询方式：罗杰斯的人本主义

即，一切以客户为中心，咨询师不做任何指导和建议。

3、舒伯的折衷主义的咨询方式：非指非指非非指

在职业规划的咨询过程当中，既有指导主义又有非指导主义。

什么时候非指导，什么时候用指导的部分，比如高校信息、专业情况、学了这个专业会获得什么，就属于指导部分。

五、评价

特质因素论对生涯辅导领域有两项贡献：

1.强调个别差异现象。

2.强调认识工作世界的重要性。

前者影响各类心理测验及评量工具的发展，后者推动职业资料的分类与建立。

特质因素理论的限制：

1.他们认为个人的生涯目标是单一的，一个人一辈子只有一个适合他的正确目标。事实上，一个人可以有很多适合他们的目标。

2.主张职业选择建基于心里测量的结果，然而事实上影响个人职业选择的因素除了个人各方面特质的了解外，环境中的其他影响因素亦相当多。而这些因素都是特质因素论没有考虑到的。

（以上摘自《生涯辅导》林幸台、田秀兰、张小凤、张德聪）

莉莉说：应用反思

特质因素论是生涯基础理论的鼻祖，相当于心理学的精神分析。但是

1.过于静态，仅仅强调人和职业的匹配，而不能把人和职业看做是动态发展的。这在现在人力资源管理中其实是非常常见的情况，特别是在招聘的过程中，有多少HR能够从简历背后看到一个人的潜质和能力，做到真的优势资源匹配？恐怕少之又少。

即便是在当代互联网社会，仍然不可避免的出现大量“人找活，活找人”这样的表面工作，就是仅仅看我有这样的工作内容，我需要一个什么样的人，或者说我的个人特质是什么样的，我要找一个什么样的工作。

企业常常抱怨找不到合适的人，又有多少企业愿意动态的去看待人？而不是仅仅拘泥于一个人现在、当下和过去的状态呢？又有多少企业愿意从头培养一个人，不在乎成本收益问题，而是彻底的、真正的、培养他成为一个堂堂正正的人？

2.“三次晤谈，一头雾水”，心理测评使用不当可能就是这样的结果。需要辩证的看待测评的作用，可以作为认识自己的途径之一，但是不能全部依赖。咨询中也不能完全的依赖测评结果简单的得出结论，“准或者不准”，更多的信息要通过面谈进行澄清。流动，才是咨询的精艺所在。

在当代咨询中仍然会用到特质因素论，只是不能单纯的去使用，要结合生涯发展论或者建构论来使用它，单纯的使用是不符合现在的人的职业环境以及人的一些特性的。