薪酬绩效如何设计整体的体系呢

第一步首先展开对企业的工作分析，确定企业需要什么样的岗位，并建立相关岗位的岗位说明书，这是薪酬体系设计的基础；　

　　第二步是建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性或“相对价值”，并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中，以形成企业的工资级别。比如将整个企业的工资体系设计为10级，秘书这个岗位的工资定为5级，而董事长这个岗位的工资就是10级。通过这样的办法，可以解决薪酬确定中内部公平性的问题。

第三步展开薪酬调查，并由企业根据自己的薪酬政策确定每个工资级别的薪酬定位，比如确定应该是按照市场上的25P、50P还是75P来定位。这样做的目的是保证薪酬的外部吸引力。

第四步确定薪酬结构，这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例，也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。比较常见的办法是把工资级别设计为一个区间，并在这个区间中划分出不同的档次。同一岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同，对应于不同的工资级档。

不同的薪酬体系对不同的企业有不同的效果，还是应该从自身情况出发。

2.你这个问题需要分成建立薪酬体系和绩效体系两个问题来答。

一、建立薪酬体系：

1、管理现状诊断；

2、制定薪酬策略；

3、岗位体系设计与工作分析；

4、岗位评价；

5、薪酬调查；

6、薪酬水平设计；

7、薪酬结构设计；

8、薪酬构成设计；

9、薪酬制度的执行、控制和调整。

二、绩效体系：

绩效体系由绩效考核者、绩效被考核者、绩效考核周期、绩效考核内容、绩效考核结果等方面构成。

每条涉及的内容比较多，建议你系统学习，“水木知行薪酬设计训练营”有相关内容。