人才画像的五维度五步法

人才画像如同将人才的真实面貌呈现在眼前，对性格的描绘也深刻至极，让人感叹：“这正是我寻找的人！”

制作人才画像是一个删繁就简、去粗取精的过程，是识人能力的不断精进。因此，首先要全面了解人才画像的维度、步骤，在此基础上进行凝练、标签化、通俗化，使HR、业务部门、公司领导对优秀人才达成统一共识。

一、人才画像的五个维度

第一个维度：人才画像的基本信息。

基本信息分为自然属性和社会属性。自然属性如性别、年龄、民族等，需慎重表达，如只招聘男性或只招聘特定年龄段的员工等，不符合政策导向。

社会属性如党群身份、户籍、国籍、社会关系等。在招聘时，有些岗位需要党员身份，某些保密性行业或职业需中国国籍。注意个人职业经历，包括学历、专业、职业资格、职称、个人绩效和奖惩记录等。

第二个维度：关键历练。

关键历练包括从业经历和项目经历。在项目过程中，能够展现解决问题、达成结果的能力。

举例：某HR成功应聘到互联网企业SSC负责人。人事管理的第一年，全面梳理人力资源人事档案，将人才信息数字化、标签化。第二年，推动HR系统升级。第三年，发起公司共享服务中心建设项目。该项目从零到一的成功经验使这位HR获得SSC负责人机会。

第三个维度：能力要求。

能力要求主要包括体力精力、专业能力和管理能力。体力是能力的基础，专业性、技术性职位看重专业能力，管理岗位则需具备专业和管理能力。

第四个维度：性格特点。

人格、性格特征无好坏之分，关键在于与工作的匹配度。例如，严谨的人适合做对细节要求高的工作，但若让他们做创意性强的工作，匹配度较低。

第五个维度：驱动力和潜力。

在人才招聘的测评中，需关注员工的动机。包括成就动机、权力动机和人际关系动机。动机决定未来发展的动力，驱动力弱的人难以被激励，驱动力强的人工作意愿高，对本岗位和公司、行业认可度高。

二、人才画像示例

制定好人才画像后，可在招聘、培训、人才盘点等场合使用。以某央企二级集团部门副职的人才画像为例，该单位发展前景好，招聘部门副职的主要目的是储备核心人才。

人才画像如下：

基本信息：985高校毕业生，年龄在35岁以下，中国国籍，党员身份，具有稳定性，在当前公司已是核心骨干。

项目经验：关注成功项目经验，尤其是全程参与的成功项目。

能力：在本专业、领域已有建树，掌握本领域知识，能指导下属开展全过程实施，能作为一线管理者参与工作，了解本专业发展趋势。

性格：踏实、务实、为人简单，不爱在领导面前表现，有专业坚持，有职业操守，敢于提出不同意见。

潜力：未来能成为该领域公司领头人或子公司一把手，代表具有领导力的管理人才。

三、人才画像操作方法

确定维度后，实际使用人才画像分为以下五步：

第一步：BP(竞争策略)分解。

第二步：岗位关键能力提炼。

第三步：人员访谈。

第四步：数据分析。

第五步：能力建模。

注意人才画像与岗位说明书、任职资格、胜任力的区分，岗位说明书侧重岗位职责，任职资格侧重硬性上岗条件，胜任力侧重底层素质，人才画像是基于岗位上要做的事情和企业的用人要求，完整、形象地描述优秀人才的基本信息、硬性、软性能力。