作为领导，完成了公司的任务指标，奖励了一万元现金，怎么分配才能服众

也有很多人很有可能会说：“达到公司现阶段环节战略的，公认的最有价值的奉献要素”这一考核指标的确很公平，大伙儿无话可说，但有时候团队中有些人的职位并不在权重值最高的那一个上面，比如一些助理岗位，到底怎么保证让大家心里都舒服呢？我解答问题注重“事无大小，考虑周全”，这个情况也确实会存在，而且我也遇到过：就用上面“发展战略为开拓新客户”的这个案例而言，一定是客户拓展岗位的人拿的奖赏分派较多，但那些没有在扩展职位的人怎么来享有这一团队奖励呢？

将团队奖励总体分派几片：例如扩展职位的员工拿60%；工作部门职工25%-30%；剩下10%-15%做为精英团队总体“主题活动资产”。如果大家都了解有这一万块奖赏，那就没办预留了；如果这次事先并没有说到这一块，现在这个钱变成机动性网络资源，那你在和上级部门搞好沟通的前提下，是能够考虑到做为下一次精英团队每日任务达成的“事先服务承诺”资源的，这是在分派奖赏以前管理人员必须考虑的问题。

假如准本期进行分配得话，那么就根据我之上的逻辑提议，依照精英团队考核标准的权重值来确定好关键奖赏工作人员。由于不管你怎么分，这种“技术骨干”组员是不能吃亏的，还得靠着他们之后给你继续拼命干活呢。就是要把这种核心成员独立开展交谈，相对于管理人员而言，奖赏是一种“网络资源”，必须要用到刀刃上，而且要发挥较大使用价值。因为每个公司里还把年终奖金当做是对员工不可以言表的秘密，还把年终奖金作为商业秘密来看待，具体到每一个人发的金额都不一样，除了既定的指数和基数以外，不一样的原因在于许多领导干部可以有觉得管控的空间，正因为这一室内空间，造成年终奖金非常的不公开化，领导干部可不想被人知道偏重了谁，但越不透明，越引起不满意。

主要是因为，尽管每一个公司都注重薪酬保密，但大多数职工对彼此的薪水全是了然于胸，这就导致年终奖金发了之后，大伙儿迅速就知道了彼此的额度，拿得多的人当然是得意忘形，拿得少的人就仅有烦闷，大部分除开拿最多的人之外，大家都有建议，由于都与比自己高的人比，一较为不太满意就找HR基础理论，称之为HR从这当中严重影响自身。但HR也无法给每个职工解释清楚，只能说年终奖金是根据公司信用额度计算，每个人不一样，实际怎么不一样也无法表述。奖励金一般都是事先的奖励方案对应的，任务指标实现了，该给谁奖赏，给多少奖赏，这些是有制度和计划方案支撑的，本来不可还有二次去分配的难题。

这种情况下，归属于领导干部个人的奖励金就不要再去分到精英团队了，不管你是出自于鼓励共青团员的目的，还是感觉心存躁动不安兑奖愧对，但一定记牢分配方式难以让所有团队成员100%令人满意，不区分最多嘟囔一两句，分的不当之处就真并不是嘴上说说敷衍了事。还不如换为别的方式，例如，组织团建、聚会等项目，以团体的名义用掉这些钱，反而显得大气还公平公正。对于合理化，在你没有绝对好分配方案时，还是别考虑到为宜。奖赏对象是精英团队得话，在奖励方案下发前就应该有明确的分配方式，即便当时没有优化，也要在现阶段先做好相对公平的配置方法。有一些计划方案指出是团队奖励的，却又并没有跟踪的二次分配指导意见，全靠团队领导来执行，这类不负责任的计划方案比较容易导致职工与领导之间的矛盾造成。