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如何把员工离职率控制在合理范围内

应当一分为二地看待员工流失率问题。首先，合理的流失率相当于“鲶鱼效应”，有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失（包括离职成本、替换成本、培训成本等），并影响到企业工作的连续性和其他人员的稳定 。其次，我们应当区分“普通员工流失率”和“关键员工流失率”，后者才会真正对企业伤筋动骨。第一，对应聘者坦诚相告，尽量缩小应聘者的期望落差。其次，双方应对企业的现状和发展前景、企业文化、员工的工作、领导风格及期望的绩效等话题进行坦诚的交流。唯有如此，才可能产生员工与企业匹配的良好结果，一方面可以让应聘者进行自我筛选，以决定是进入还是退出; 另一方面，由于事前及时打了“预防针”，应聘者即使出现某些“期望落差”，也不至于有太大的不良反应。 第二，多方位创造员工成长和发展的空间。研究表明，只有 12% 的员工离职是为了获得更多的薪酬，而 88% 的员工是因其他原因而离职，其中寻求发展机会和成长空间是主要因素。因此，只有为员工创造一个充分的学习和成长空间，拓宽他的职业通道，才有可能真正留住员工的心。首先，应当通过岗位分析、因素评价以及价值评估等工具，确定企业的核心员工，重点关注他们的个人发展，为其提供更多的培训和升迁机会; 应当及时对他们进行轮岗、轮部门的交流和学习机会，使他们真正成为复合型人才，而不仅仅是一颗小螺丝钉；应注重对他们进行领导力技能的开发和提升。其次，及早进行职业生涯规划。应当尽早让人力资源部联同各相关业务部门，结合员工个人特点和企业发展要求和方向，与员工一道制定他们的职业生涯规划。这能够有效营造企业与员工共同成长的组织氛围，让员工能明确发展方向，对未来充满信心和希望。第三，充分发挥直线经理的教练作用，做好融职计划。对于新入职员工而言，面对这样一个全新的工作环境，如果没有直线经理及时、细致的导航和指引，无疑将两眼一摸黑，影响他的融入速度和效率。因此，直线经理必须在新员工入职后及时进行培训（包括环境介绍、业务熟悉、企业文化、工作关系等），让他们尽快熟悉岗位和工作要求；同时在融职计划的实施阶段，直线经理必须扮演好导师和教练的角色。通过这种方式，既可以获知新员工的工作感受和难题所在，同时也可以及时提供指导和帮助，真正实现有机成长。

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